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Actualités Fiscales

  • L'intérêt de retard vise à réparer le préjudice subi par l'Etat à raison du non-respect par les contribuables de leurs obligations de déclarer et payer l'impôt aux dates légales. Le taux de l'intérêt de retard est actuellement de 0,40 % par mois. Il s'applique sur le montant des créances de nature fiscale mises à la charge du contribuable ou dont le versement a été différé (CGI art. 1727, III). Par ailleurs, les contribuables qui contestent une cotisation d'impôt direct établie à la suite d'une rectification ou d'une taxation d'office et pour laquelle ils avaient demandé le sursis de paiement doivent des intérêts moratoires à l'Etat si le tribunal administratif rend une décision qui leur est défavorable ou s'ils se désistent (LPF art. L 209). Corrélativement, les contribuables qui obtiennent un dégrèvement d'impôt à l'issue d'une procédure contentieuse ont droit à des intérêts moratoires sur les sommes remboursées, que le dégrèvement soit consécutif à une instance devant les tribunaux ou prononcé par l'administration à la suite d'une réclamation (LPF art. L 208). Le taux de l’intérêt moratoire est aligné sur celui de l’intérêt de retard.Comme annoncé lors des débats parlementaires sur le premier projet de loi de finances rectificative pour 2017 (voir La Quotidienne du 9 novembre 2017), l'article 24 du second projet de loi de finances rectificative pour 2017 prévoit de réduire de moitié le taux des intérêts de retard et des intérêts moratoires afin de prendre en compte la forte diminution des taux d’intérêt intervenue durant les dernières années. Le taux serait ainsi fixé à 0,20 % par mois, soit 2,4 % l’an pour les intérêts courant à compter du 1er janvier 2018. Projet AN n° 384 art. 24

  • A la suite de la suppression de l'ISF, et par voie de conséquence de la réduction ISF-PME, les députés ont souhaité maintenir le soutien aux PME en renforçant le dispositif, dit Madelin-PME, prévu à l'article 199 terdecies-0 A du CGI. Avec avis favorable du Gouvernement, un article additionnel au projet de loi de finances pour 2018 a été adopté en ce sens en première lecture du texte à l'Assemblée nationale. Le taux de l’avantage fiscal lié à la souscription au capital de certaines PME non cotées serait ainsi porté de 18 à 25 % pour les versements effectués entre une date qui serait fixée par décret et le 31 décembre 2018, sans modification du plafond. L’entrée en vigueur par décret est liée à la nécessité de notifier la mesure à la Commission européenne. L’augmentation du taux de la réduction d’impôt s’appliquerait dans les mêmes conditions aux souscriptions de parts de FCPI et de FIP, mais uniquement à proportion du quota d’investissement minimum visé aux articles L 214-30 ou L 214-31 du Code monétaire et financier que le fonds s’engage à atteindre. Pour en savoir plus sur le régime actuel : voir Mémento Fiscal nos 2600 s. Projet AN n° 33

  • Lors de l’examen du projet de loi de finances pour 2018, les députés ont décidé de reporter à 2018 certaines modifications du crédit d'impôt transition énergétique envisagées par le Gouvernement (La Quotidienne du 9 octobre). Il en résulte une prorogation de principe du crédit d’impôt (Cite) d’un an jusqu’au 31 décembre 2018, mais certains équipements seraient exclus à compter du 1er janvier 2018. Tel serait le cas des chaudières à haute performance énergétique fonctionnant au fioul. Toutefois : - pourraient bénéficier du crédit d’impôt (au taux de 30%) au titre de dépenses payées en 2018 les contribuables justifiant de l’acceptation d’un devis et du versement d’un acompte avant le 1er janvier 2018 ; - les dépenses d’acquisition de chaudières au fioul à très haute performance énergétique, qui seraient définies par arrêté, payées entre le 1er janvier et le 30 juin 2018 ouvriraient droit au Cite à un taux réduit à 15%. Il en serait de même pour les dépenses payées entre le 1er juillet et le 31 décembre 2018 si le contribuable justifie de l’acceptation d’un devis et du versement d’un acompte avant le 1er juillet. La seconde catégorie de dépenses exclues du Cite à compter du 1er janvier 2018 concernerait les dépenses d’acquisition de matériaux d’isolation thermique des parois vitrées, de volets isolants et de portes d’entrée donnant sur l’extérieur. Toutefois : - pourraient bénéficier du crédit d’impôt (au taux de 30%) au titre de dépenses payées en 2018 les contribuables justifiant de l’acceptation d’un devis et du versement d’un acompte avant le 1er janvier 2018 ; - les dépenses payées entre le 1er janvier et le 30 juin 2018 au titre de l’acquisition de matériaux d’isolation thermique des parois vitrées venant en remplacement de parois en simple vitrage ouvriraient droit au Cite à un taux de 15%. Il en serait de même pour les dépenses payées entre le 1er juillet et le 31 décembre 2018 si le contribuable justifie de l’acceptation d’un devis et du versement d’un acompte avant le 1er juillet. Signalons par ailleurs que le champ du crédit d’impôt serait étendu aux dépenses payées en 2018 au titre de la réalisation d’un audit énergétique en dehors des cas rendus obligatoires par la législation et comprenant des propositions de travaux dont au moins une permet d’atteindre un très haut niveau de performance énergétique défini par arrêté. Selon l’exposé des motifs de la mesure, le Gouvernement souhaite ainsi encourager les contribuables à envisager la rénovation énergétique globale de leur logement et non plus seulement équipement par équipement. Projet AN art. 39 nonies

     

Actualités Sociales

  • Employeurs comme salariés suivent avec intérêt, et parfois avec inquiétude, l’adoption des ordonnances « Macron » qui doivent redéfinir notre marché du travail. Parmi ces textes « fondateurs » figure l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui vise à réguler « la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ».En ce qui concerne plus particulièrement le football professionnel, cette ordonnance pourrait remettre en cause un pan essentiel du droit du sport : la saisine préalable de la Commission juridique de la Ligue de football professionnel (LFP) dans les cas de rupture des contrats de travail de joueurs et entraîneurs. En clair, elle pourrait faciliter le licenciement des coachs et des joueurs. Une révolution dans le monde du football. La saisine préalable de la LFP avant tout licenciement de coach ou de joueur par un club professionnel est prévue par les articles 51 et 265 de la Charte du football professionnel. Elle est considérée par la Cour de cassation, qui en fait une interprétation stricte, comme une « garantie de fond » pour les joueurs. Aux yeux des hauts magistrats, toute rupture de contrat décidée sans que la Commission juridique de la LFP ait préalablement statué ne peut avoir de justification. Elle est considérée comme abusive et cette règle ne connaît aucune exception. Cette jurisprudence de la Cour de Cassation est appliquée de manière tout aussi constante par les juridictions inférieures et, s’agissant d’une garantie de fond, sa violation est lourdement sanctionnée. Comme en témoigne, par exemple, l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse du 21 avril 2017, qui a condamné le Toulouse FC à payer la somme de... 1 430 000 € à Yohann Pelé, pour non-respect de cette disposition légale. L’employeur est, en réalité, sanctionné pour ce vice de forme de la même manière que s'il avait licencié son salarié sans motif. Ce que dénoncent, bien entendu, de nombreux clubs. Le fond l'emporte sur la formeOr, il ressort des travaux préparatoiresrelatifs à la nouvelle ordonnance que : « Les règles de licenciement sont réformées pour que les vices de forme ne l'emportent plus sur le fond. Un employeur ne pourra plus être condamné sur une erreur de forme alors que le fond n'est pas contestable. Les droits des salariés sont préservés et leur droit au recours garanti. Une erreur de forme pourra toujours être sanctionnée par une indemnité versée au salarié, laquelle pourra atteindre jusqu'à un mois de salaire, mais une telle erreur n'empêchera pas l'examen du fond du dossier comme aujourd'hui ». Le nouvel article L 1232-5 du Code du travail prévoit dorénavant que « Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure [de licenciement] notamment […] sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ». Pour le football professionnel, cela signifie que, en opposition à la jurisprudence antérieure, le non-respect de la consultation de la Commission juridique de la LFP, qui est précisément une « procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement », ne rendra plus le licenciement d'un joueur ou d'un coach abusif, mais simplement irrégulier. Ce qui se traduira par l’octroi d’une indemnité maximale d’un mois de salaire. Très loin des 1 430 000 € évoqué plus haut. D'autres dispositions concernéesD'autres règles de procédure conventionnelles, qui étaient également considérées jusqu’ici comme des garanties de fond : le délai maximum de notification de la sanction, ou l'indication des motifs préalablement à l’entretien de licenciement, par exemple, pourraient eux aussi être concernés. Il appartiendra à la jurisprudence de le déterminer. Enfin, la nouvelle règle ne devrait emporter aucune incidence sur les sanctions autres qu’un licenciement, lesquelles devraient continuer à être entachées de nullité en cas de non-respect des règles conventionnelles de procédure. En définitive, la saisine de la Commission juridique de la LFP devrait devenir une étape procédurale dont le non-respect entraînera tout au plus l’octroi d’une indemnité égale au maximum à un mois de salaire. La sécurité juridique apportée aux entreprises par l'ordonnance 2017-1387 devrait donc bénéficier aux clubs professionnels de football. Et du coup, au passage, marginaliser le rôle de la Commission juridique de la LFP. Clubs 1, LFP 0... en attendant le match retour. Par Thierry GRANTURCO, avocat Avocat aux barreaux de Paris et de Bruxelles, Thierry Granturco est spécialiste de droit du sport et des nouvelles technologies. Il est actif dans le milieu du football professionnel depuis plus de 20 ans. Il exerce au sein du cabinet DS Avocats.

  • Exécution du contrat- Le principe de non-discrimination en raison de l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale consacrée par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ou par la Constitution du 4 octobre 1958 qui justifierait, en cas de nullité du licenciement prononcé en violation de cette prohibition, la non-déduction des revenus de remplacement perçus par le salarié entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration (Cass. soc. 15-11-2017 n° 16-14.281 FS-PB).- Si un accord collectif peut tenir compte des absences pour l’attribution d’un coefficient supérieur à un salarié, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. Ayant relevé que les dispositions de l’accord d’entreprise fixant les modalités de passage au coefficient supérieur n’évoquaient pas certaines absences, seuls les congés payés, assimilés à du temps de travail effectif, étant expressément exclus de l’effet retardateur, et que l’employeur justifiait avoir fait produire à toutes les absences des salariés le même effet retardateur en ne décomptant que les années où ceux ci sont présents et exercent effectivement leur métier, y compris notamment les absences pour siéger en qualité de juré de cour d’assises assimilées à des congés sans solde, ce qui ne caractérisait pas une violation par l’employeur de l’accord d’entreprise, la cour d’appel en a exactement déduit que l’effet retardateur produit par les arrêts de travail pour cause de maladie ne constituait pas une discrimination en raison de l’état de santé (Cass. soc. 16-11-2017 n° 16-14.653 F-D).Rupture du contrat- Les partenaires sociaux n’ont pas attribué une mission particulière à la commission paritaire nationale de l’emploi en matière de reclassement externe préalable au licenciement économique. Une cour d'appel ne saurait fixer au passif de la société employeur des créances à titre de dommages intérêts au profit des salariés licenciés et du syndicat au motif que l’employeur et l’administrateur judiciaire ne justifient ni de ce que la commission paritaire de l’emploi a été interrogée en vue de la recherche d’éventuels postes de reclassement externe ni de ce qu’ils ont effectué des recherches auprès d’entreprises exerçant une activité connexe ou concurrente et situées dans le même bassin d’emploi ou dans un bassin d’emploi proche (Cass. soc. 16-11-2017 n° 16-14.572 FS-PB).- Si le bénéfice de la priorité de réembauche en cas de licenciement économique subsiste en cas de reprise de l'entité économique par un autre employeur, l'indemnité pour non-respect de cette priorité ne peut être demandée qu'à l'encontre de ce dernier, et non auprès du liquidateur du premier employeur (Cass. soc. 16-11-2017 n° 16-15.205 FS-D).Représentation du personnel - La saisine du juge des référés par un CHSCT en vue d'obtenir la communication de pièces et d'informations par l'employeur dans le cadre de sa consultation et de celle du comité d'entreprise sur le projet de cession de l'entreprise est irrecevable dès lors que cette demande a été formulée après l'expiration du délai imparti au comité d'entreprise pour donner son avis (Cass. soc. 15-11-2017 n° 15-26.338 FS-PB).- En l'absence d'organisation syndicale reconnue représentative dans l'entreprise ou l'établissement ou d'organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, l'invitation d'une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel à la négociation du protocole d'accord préélectoral en vue des élections de représentants du personnel est valablement adressée à la confédération syndicale représentative nationale et interprofessionnelle (Cass. soc. 15-11-2017 n° 16-60.268 FS-PB).- Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. Le terme de “majorité”, se suffisant à lui-même, implique au moins la moitié des voix plus une (Cass. soc. 15-11-2017 n° 16-21.903 FS-PB).- L'obligation faite aux syndicats représentatifs de choisir, en priorité, le délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix ne heurte aucune prérogative inhérente à la liberté syndicale et, tendant à assurer la détermination par les salariés eux-mêmes des personnes les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l'entreprise et à conduire les négociations pour leur compte, elle ne constitue pas une ingérence arbitraire dans le fonctionnement syndical (Cass. soc. 15-11-2017 n°s 16-24.884 F-D, 16-24.885 F-D et 16-25.507 F-D).Contrôle - contentieux - Ayant relevé que le salarié avait signé avec l'employeur une convention de rupture du contrat de travail dans laquelle était prévue une clause de non-concurrence, la cour d'appel a exactement décidé que le conseil des prud’hommes était compétent pour connaître de l’action récursoire dirigée par la société contre celui-ci, peu important que les actes de concurrence déloyale reprochés aient été commis postérieurement à la rupture effective des relations de travail (Cass. soc. 16-11-2017 n° 16-15.860 FS-D).

  • Un accès simple via le site de LegifranceLa loi « Travail  » du 8 août 2016 a prévu que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus depuis le 1er septembre 2017 soient rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Cette base est désormais disponible, sur le site de Légifrance. Sur la page d'accueil de ce site, sous une rubrique dénommée Accords collectifs, on trouve d'une part, comme c'était le cas auparavant, un lien vers les accords de branche et conventions collectives, d'autre part, depuis le 17 novembre dernier, un nouveau lien vers les accords d'entreprises (pour un accès direct : Accords d'entreprise sur Legifrance). Un système de recherche permet de sélectionner les accords d'entreprise disponibles selon les critères suivants : la raison sociale ou la localisation (code postal ou ville) de l'établissement, son activité (activité principale, code APE), la convention collective applicable (IDCC), la date de conclusion, le titre ou le thème de l'accord, et enfin ses signataires. Les accords sont présentés sous la forme de fichiers Word. Le délai de prescription des actions en nullité court pour les accords publiésL’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 a prévu que toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif conclus depuis le 24 septembre 2017 doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter : - de la notification de l'accord d'entreprise, pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;- de la publication sur la base de données dans tous les autres cas.Font partie des « autres cas » les recours contre les accords d'entreprise ou d'établissement, conclus selon des modalités dérogatoires ou non, présentés par les salariés, les organisations syndicales n’ayant pas de section syndicale dans l’entreprise, et le cas échéant, les élus ou salariés mandatés ayant négocié l’accord, ainsi que les recours contre les accords interentreprises, de groupe ou de branche présentés par des syndicats ou des salariés. Les salariés et syndicats intéressés ont donc 2 mois à partir du 17 novembre 2017 pour intenter une action en nullité contre les accords publiés dans la base à cette date, s’ils ont été signés à compter du 24 septembre 2017.On notera cependant que la date de publication des accords sur la base de données n’apparaît pas sur le site. Pour l’heure, une partie qui, ayant intenté une action en nullité d’un accord, serait amenée à prouver sa date de publication, n’aurait pas d’autre choix que de s’adresser au ministère du travail et à la Direction de l’information légale et administrative (Dila), qui assurent la publicité des accords.Bientôt de nouvelles modalités simplifiées de dépôt Le ministère du Travail assure la publicité des accords en lien avec la Dila. Cette publicité sera très prochainement complétée par de nouvelles modalités simplifiées de dépôt des accords grâce à une procédure dématérialisée via une plateforme dédiée.Un objectif de partage des bonnes pratiquesL'objectif de ce nouveau dispositif est le partage des bonnes pratiques en termes de négociation collective, dans le respect de l’exigence de protection des données personnelles et de confidentialité des données sensibles des entreprises, qu’il s’agisse de données commerciales, techniques ou industrielles.En effet, les parties peuvent acter, après sa conclusion, qu'une partie de la convention ou de l'accord ne sera pas publiée. En application d'un décret du 3 mai 2017, cet acte doit être motivé et signé d'une part, par la majorité des syndicats signataires de la convention ou de l'accord et, d'autre part :- pour les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement, par le représentant légal du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement ;- pour les accords interentreprises, par les représentants légaux des différentes entreprises concernées ; - pour les accords de branche, par une ou plusieurs organisations patronales signataires.En outre et à défaut d'un tel acte, si un des syndicats signataires ou l'employeur le demande, la convention ou l'accord est publié dans une version anonyme, expurgée des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Selon le ministère du travail, ce dispositif participe à la construction d’une nouvelle architecture du droit du travail, un droit construit par le législateur mais aussi par les partenaires sociaux de la branche et de l’entreprise au travers des accords collectifs qu’ils négocient et qui seront désormais accessibles à tous. Il préfigure les évolutions vers un accès plus large à l’ensemble du droit du travail par le grand public, notamment avec la mise en place d’ici le 1er janvier 2020 du Code du travail numérique. Claire MAUGINPour en savoir plus sur le dépôt et l'entrée en vigueur des conventions et accords collectifs : voir Mémento Social no 51955 Communiqués de Muriel Pénicaud du 17-11-2017 ; - Legifrance.gouv.fr

 

 

ETHIQUE

Discrétion et confidentialité

font l’objet d’une obligation contractuelle

COMPETENCE

Nos équipes comportent des collaborateurs expérimentés, opérationnels et disponibles.

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ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE
Aide aux dirigeants dans la maîtrise de toutes

les problématiques de gestion de leur entreprise ainsi que la structuration et le recrutement de leurs équipes financières.


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GESTION COMPTABLE FISCALE ET SOCIALE

• La tenue comptable (normes françaises et étrangères)

• L’établissement de l’ensemble des déclarations fiscales et sociales

• L’établissement de bulletins de paie

• L’assistance des dirigeants dans la gestion de l’entreprise

• L’assistance dans le cadre de contrôles fiscaux et sociaux

• L’externalisation de la fonction financière                                                         

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ACCOMPAGNEMENT DES DIRIGEANTS

• L’aide à la mise en place d’une organisation administrative et financière pérenne : recrutements, choix du système d’information, indicateurs clefs, sélection d’outils de pilotage, contrôle de gestion

• La mise sous contrôle de la trésorerie : optimisation du BFR, mise en place et suivi des financements, tableaux de trésorerie, renforcement des relations avec les banques

• Le suivi des étapes clefs et de la vie de l’entreprise

• L’accompagnement de la croissance (business plan, croissance externe)


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AUDIT LEGAL

• Commissariat aux comptes

• Commissariat aux apports

• Commissariat à la transformation

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AUDIT CONTRACTUEL

• Audit d'acquisition

• Evaluation d’entreprise


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